港台男星 ...管理的五大误区,你的公司还深陷其中吗?——明道精品...
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把“绩效考核”等同于“指标考核”，尤其看重财务指标的考核。这样就造成了员工们对绩效考核的误解，片面地认为考核只是针对于经济指标的，而忽略了工作能力的完善与工作态度的修正。把“绩效考核”只当做人力资源部门的工作，心之切、责之重、行之急地对待“绩效考核”这个浩大的工程。特别是很多企业决策人认识到考核的重要性，就对人力资源经理下死命令“必须在三个月内搞出一套考核方案”。其实，没有其他职能部门的参与和配合，人力资源部门的方案永远是纸上谈兵，执行起来的难度非常大。
由于很多企业决策人对“绩效管理”的认识不够深刻，会在某个阶段把绩效考核看做头等大事，轰轰烈烈地干一场，随后遭到来自员工层、管理层的阻力，绩效考核慢慢地就变成了应付性的工作而不了了之。其实，绩效管理是企业里常抓不懈的工作之一，是个持续完善的过程，我们可以大张旗鼓地搞，热情高涨地干，但是“绩效管理”的基调永远都是：实在、实用、实干、实效。
没有把“绩效考核”的结果与薪酬和福利挂钩，员工们干好干坏、干多干少的收入差别并不大，久而久之，员工中的报怨情绪就会升级，这是很多员工认为“绩效管理”没有威信的根源所在。如果，我们在考核中只强调对员工的思想教育，但是忽略了切身的经济利益，那么绩效考核反而会变成员工们的笑谈。
对于“绩效考核”中的KRA（关键成果领域）与KPI（关键业绩指标）混淆不清，只让管理层来设定KPI指标，没有强调员工们的亲身参与，认为考核是管理层的特权，让大家误解为考核是管理层对员工念的“紧箍咒”，无形中造成了很多敌对与误会。
宇宙之内，由离心和向心两力相互作用。万物有引力，万物有离力，引力胜过离力，则其物存；离力胜过引力，则其物毁。心理之变化，以力学规律绳之，无一不有轨道可循。人的心理，不外相推相引两种作用。觉得有利，引之使近；觉得有害，推之使远。
曾仕强先生的新书《易经的奥秘》，其中有一句话用在“绩效管理”中非常形象，“道理是直的，道路是曲折的”。
道理是直的 --- 从老板到管理层再到员工层，大家都知道绩效管理是对的，是应该建立起制度、并形成文化的。 道路是曲折的 --- 要达到全员在思想认识上的统一、行为上的参与、利益上的关联、绩效上的推动，实在是要走一段不易的路程。绩效管理不是开一两次会议，做个动员，就能统一人的思想认识的。身为企业的管理者，要采用更加生动、形象的活动，让员工认识到有无考核与最终业绩之间的巨大差异。 考核不是孤立的表格，决不能照抄书本、照搬现成，虽然它会以表格和计分的方式来体现，绩效考核恰恰是全体员工的一次“民主活动”。企业中的绩效考核应该分成两大块，纵向以管理线（生产、研发、财务、市场、行政等等）为划分，横向以职能部门为单元，以具体的岗位为单位，全面而深入地开展。常言道“事不关己，高高挂起”，如果考核的结果无法与员工们的切身利益挂钩，那考核就成了管理中的一个过场。只有将考核的等第、分数与员工的薪酬、晋升、福利、培训机会等直接对应起来，考核才能发挥出应有的效果。 绩效考核是个系统性的工程，它是有明确的工作流程与工作周期的。高竞老师与大家一同分享了考核的工作流程图：管理如人生，通向真理的道路永不平直。人生如管理，走向成熟的过程总是曲折。愿我们都能在管理工作中找到自己的角色和价值，在曲折中发现生活之美、人性之美！
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